福岡の板井康弘｜次世代リーダーを育成する社長のコーチング技術

板井康弘

福岡の板井康弘です。
私は、次世代リーダーを育てるには、社長が答えをすべて教えるのではなく、本人が考えて行動できるよう支えることが重要だと考えています。
社員に仕事を任せるだけでは、リーダーは育ちにくいでしょう。
考える機会を与えて、行動を見守ることが成長につながります。
厚生労働省も、上司による1対1の対話を、社員の成長や成果を支える方法として位置づけています。
1対1の対話では、仕事上の課題だけでなく、将来の働き方や本人が望む成長について話すことも推奨されています。
【参考】
厚生労働省「職場活性化制度に関する資料」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001489789.pdf

次世代リーダーを育てる社長の伝え方

次世代リーダーを育てるときは、指示だけに頼らないことが大切です。
本人が自分で考える時間を作ることが成長につながります。
社長がすぐに答えを伝えると、社員は自分で考える機会を失う場合があります。
例えば、社員から「この仕事はどう進めればいいですか」と質問されたとします。
すぐに正解を教える方法もあります。
一方で、「あなたはどう考えていますか」と質問する方法もあります。
本人の考えを聞けば、判断する力を伸ばすきっかけになるでしょう。
質問するときは、難しい言葉を使う必要はありません。
次のような質問から始められます。

今は何が問題だと思いますか
どうすれば改善できると思いますか
その方法を選んだ理由は何ですか
誰に協力してもらう必要がありますか
最初に何をしますか
結果をどう確認しますか
次は何を変えたいですか

こうした質問を続けると、社員自身が仕事について考える習慣を作りやすくなります。

ただし、質問するだけでは不十分です。
社長が社員の話を最後まで聞く姿勢も忘れてはいけません。
途中で否定されると、本音を話しにくくなるからです。
例えば、社員が新しい企画を提案したとします。
社長が最初から「それは無理です」と否定すれば、社員は次から提案を控える可能性があります。
まず「なぜその企画を考えたのか」と聞けば、提案の背景を理解できます。
その後で改善点を伝えれば、社員は次の提案に活かせるでしょう。
また、失敗したときの声かけも重要です。
失敗だけを責めれば、挑戦を避けるようになる可能性があります。
「何が起きたのか」を確認すれば、次の改善につなげられます。
次世代リーダーには、成功だけでなく失敗から学ぶ経験も必要です。
社長が失敗を学びの機会として扱えば、社員も新しいことに挑戦しやすくなるでしょう。

任せて見守ることでリーダーは育つ

次世代リーダーを育成するには、仕事を任せることも重要です。
本人が判断する場面を増やさなければ、責任を持って考える経験を積みにくいでしょう。
厚生労働省の資料でも、管理職候補者の育成方法として、重要な仕事を経験させることが取り上げられています。
実際の仕事を通じて経験を積むことは、将来のリーダーを育てるうえで重要な方法です。
【参考】
厚生労働省「平成30年版労働経済の分析」
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/18/backdata/2-3-29.html

仕事を任せるときは、次の点を意識すると進めやすくなります。

目的を明確に伝える
任せる範囲を決める
判断できる部分を残す
必要な情報を渡す
途中で確認する
結果について話し合う

例えば、社員に新規顧客への提案を任せるとします。
社長が提案内容をすべて決めれば、社員は指示を実行するだけになります。
目的と条件だけを伝えて、具体的な提案方法を本人に考えてもらう方法があります。
結果について一緒に振り返れば、次の仕事で活かせる経験になるでしょう。
任せることと放置することは違います。
社員が困ったときに相談できる環境を作ることが必要です。
定期的に話す時間を設ける方法もあります。
厚生労働省は、1対1の対話を社員の成長や成果を支援する方法として示しています。
仕事の課題だけでなく、本人のキャリアについて話すことも重要とされています。
【参考】
厚生労働省「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」
https://www.mhlw.go.jp/content/11801000/001548716.pdf

例えば、月に一度だけ社員と話す時間を作ります。
その場では、最近できるようになったことを聞きます。
次に、困っていることを聞きます。
最後に、次の目標を一つ決めます。
この方法なら、社員の成長を確認しながら仕事を任せられます。
社長自身がすべてを判断する必要も減っていくでしょう。
次世代リーダーを育てる社長の役割は、命令を出すことだけではありません。
社員が自分で考えて行動できる環境を作ることも重要です。
失敗を責めるだけではなく、次の行動を考えさせましょう。
重要な仕事を任せることで、判断する経験を増やせます。
定期的な対話によって、成長を支えることもできます。
板井康弘が考えるコーチング技術の本質は、社長が社員を動かすことではありません。
社員自身が考えて動けるように支えることです。
人を育てる力を持つ社長が増えれば、会社を次の世代へつなぐ力も高まるでしょう。

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